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Comment promouvoir l’écologie humaine au travail ?

travaileh2Remettre les personnes au centre du dispositif de production, des chefs qui ont à cœur la dignité humaine, réfléchir sur les buts d’une société : autant de défis pour l’entreprise.

LES CONDITIONS D’ÉPANOUISSEMENT ET DE RESPECT

« L’entreprise n’est pas une machine à générer du cash, mais à satisfaire des clients. »

Pour créer les conditions d’épanouissement et de respect de tout l’homme et de tous les hommes, il nous faut notamment :

  • Retrouver la vraie finalité de l’entreprise : l’entreprise n’est pas une machine à générer du cash, mais à satisfaire des clients (donc au service des hommes) dans la durée. C’est ainsi que l’entreprise peut rémunérer ses salariés, honorer ses fournisseurs, payer des impôts, puis verser un dividende à ses actionnaires.
  • Interroger l’encadrement sur les services attendus des collaborateurs, voire développer ces qualités attendues ? La qualité des résultats économiques de l’entreprise est un sous-produit de la qualité des comportements des hommes, eux-mêmes induits par la qualité des règles du jeu de l’entreprise.
  • Lister les pouvoirs dont un chef a besoin pour exercer ses responsabilités.
  • Lister les qualités attendues d’un chef.
  • Constituer une hiérarchie de proximité qui apporte une valeur ajoutée aux hommes (et réfléchir à la définition de l’autorité). En effet, au nom de quoi commander ? La loi Taubira nous incite à relire Cicéron : « Il existe une loi vraie, c’est la droite raison, conforme à la nature, répandue dans tous les êtres, toujours d’accord avec elle-même, non sujette à périr, qui nous appelle impérieusement à remplir notre fonction, nous interdit la fraude et nous en détourne… » ou Antigone.

DÉTECTER LES POTENTIELS DE CHEFS

Quelles sont les méthodologies pour détecter les potentiels de chefs ?

  • Répondre à la question délicate du salaire juste, en tirant parti des bonnes pratiques d’entreprises, avec un mode opératoire qui limite les risques d’erreur, des critères d’appréciation communs à tous, de vrais chefs qui connaissent leur équipe.
  • Recenser ce qui fait obstacle à une communication interne, ce qui donne intérêt à ne pas taire l’erreur, à informer les collègues, les autres services (communication latérale).
  • Observer les faits qui distillent le démon du doute et du découragement, qui détruisent ou rongent les hommes, et les faits, qui, à l’inverse, restaurent la confiance et permettent aux personnes de retrouver sens de l’initiative et dignité.

D’AUTRES ONT DÉJÀ RÉFLÉCHI…

Certains y ont déjà réfléchi et sont tout disposés à témoigner de leurs expériences :

  • Le Centre d’Études des Entreprises aide les entreprises à mettre en place un management qui donne toute sa place à l’homme en développant le sens du client, la mise en confiance et la prise de responsabilités. On peut aisément se familiariser avec son approche et acquérir les bases du management grâce à des séminaires interentreprises : http://www.cee-management.com
  • Depuis 35 ans, le Centre de Perfectionnement des Entreprises est un point de rencontre de personnes de toutes origines qui ont pour responsabilité de faire fonctionner des équipes. Le site est à l’affût de tout ce qui se fait de bien, à la fois pour les hommes, leur entreprise et les clients ! http://www.cpe-reseau.org

  »L’urgent c’est la livraison avant 18 heures. L’important ce sont les personnes.« 

  • L’Institut de Formation pour le Management des Personnes a su recueillir le meilleur de l’expérience du CEE et du CPE pour aider les étudiants et les jeunes professionnels à découvrir les fondamentaux du management, les mécanismes, les relations de cause à effet, sur lesquels appuyer une action concrète qui vise à réconcilier l’essentiel humain avec les impératifs économiques. Cela prend la forme d’un parcours de formation sur 6 thèmes avec une pédagogie mettant à profit travail en équipe et témoignages de professionnels : oui, c’est possible de respecter les personnes.www.ifmp.org/

Un blog constate que « l’urgent, c’est « la livraison avant 18 heures », le chiffre d’affaires, les machines, etc. L’important, ce sont les PERSONNES ».http://lentrepriseavisagehumain.over-blog.com

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A propos de l'auteur

Directeur des Ressources Humaines

OLIVIER VANDAME
EDHEC 1979, 35 ans d’expériences de DRH, autant d’accompagnement d’étudiants et de jeunes professionnels pour se former à un management respectueux des personnes (actuellement 3 équipes sur PARIS).

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Vos réactions (7)

  • Phylloscopus

    « Retrouver la vraie finalité de l’entreprise : l’entreprise n’est pas une machine à générer du cash, mais à satisfaire des clients (donc au service des hommes) dans la durée ». Privilégier la durabilité, le long terme, voire la capacité à attendre que le fruit mûrisse – et savoir gérer la frustration – aux dépens du « tout, tout de suite », très immature d’ailleurs, qui est la règle universelle de notre temps: n’est-ce pas là un programme qui dépasse très largement le cadre de l’entreprise ? Concrètement, une entreprise qui se lance là-dedans a-t-elle ses chances face à celles qui viseront le résultat maximal à court terme à tout prix (quitte à être des météores ou des phénix qui font faillite et se recréent plus loin) ? Comment échapper à ce piège (car il FAUT bien franchir le pas, sinon on attendra sans fin en accusant l’environnement économique défavorable à une telle folie).
    Enfin, cet article s’adresse, me semble-t-il, principalement à ceux qui détiennent un pouvoir de direction: que peuvent faire les salariés subalternes – y compris les plus subalternes de tous – pour eux aussi (nous aussi) ramener l’humain dans l’entreprise ?

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    • Benoît VANDAME

      Voilà deux questions forts intéressantes. Pour la première, je crois que oui, il existe des entreprises ou des filiales d’entreprises qui savent mettre en oeuvre cette démarche. Je vais me tourner vers l’auteur pour lui demander des exemples.
      Pour la seconde question, effectivement, l’article s’adresse plutôt à des cadres. Je vais tâcher de trouver des contributeurs capable de vous répondre.

      Cordialement,
      Benoît VANDAME
      Modérateur du thème Travail & Ecologie Humaine

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    • Olivier VANDAME

      1 Oui, vous avez raison d’écrire que « cet article s’adresse principalement à ceux qui détiennent un pouvoir de direction » et vous pouvez même y ajouter une responsabilité d’encadrement.

      Car « l’escalier se balaie par le haut » (proverbe roumain certes, mais d’application universelle)

      2 « Que puis-je faire, moi, le plus subalterne de tous pour ramener l’humain dans l’entreprise ? »

      Question pertinente, à mille lieux du sempiternel « c’est ta faute » ou de la prolifique tribu des YAKA et FAUKON. Voir ce que je peux faire, au lieu de tout attendre des autres et de me lamenter.
      Voici quelques pistes :

      - Faciliter le travail d’autrui. C’est l’esprit d’équipe.

      - Parler faits et non juger ou donner une opinion.
      Soit l’exemple vécu d’un directeur d’établissement qui consulte le DRH pour un salarié qui l’a menacé de mort : « qu’appelez-vous menaces de mort ? » « le salarié m’a répondu « vous ne l’emporterez pas au paradis ! ». Les « menaces de mort », c’est l’analyse très personnelle du directeur, loin de la réalité du « vous ne l’emporterez pas au paradis ! ».
      Autre exemple de jugement lors d’un entretien annuel : « votre comportement est inadéquat ». Quel est le fait ? Où est le reproche ?, faute de précision, il y a fort à parier que le progrès attendu par le chef ne soit pas au rendez-vous du prochain entretien : la vérité est la condition du progrès.
      Parler faits, c’est cela l’esprit de vérité ; C’est refuser d’affubler de noms d’oiseaux exotiques les personnes, de les mettre en cause, mais décrire les choses comme elles sont.
      Et l’on observe que respecter les personnes favorise leurs progrès, progrès qui contribueront à améliorer le service rendu au client, donc le profit.

      - Faire preuve de disponibilité.
      Si dans le bâtiment la sobriété et l’esprit de sécurité sont deux facteurs de prévention d’accidents de travail, le sourire, la bonne humeur, le sens de l’humour ou encore répondre rapidement aux questions posées sont aussi d’autres facettes de cette même disponibilité. Et du respect des personnes.
      Ces qualités de comportement des « plus subalternes » sont tout aussi attendues pour l’encadrement et la direction générale.

      3 « Comment échapper à ce piège du résultat maximal à court terme à tout prix ? »

      En travaillant sur les règles du jeu de l’entreprise ou de l’équipe, qu’elles soient implicites ou explicites.

      Règles implicites, car apprécier ses collaborateurs (augmentation de salaire, entretien annuel, promotion) sur les seuls résultats incite à obtenir ces mêmes résultats à tous prix : sur le dos du voisin, de l’avenir, de la vérité, voire de l’honnêteté, car « tous les moyens sont bons pour y arriver… y compris les moyens légaux ! ». C’est aussi démultiplier le « chacun pour soi » contraire à l’esprit d’équipe tant attendu.

      Règles explicites, car en donnant intérêt à bien faire, à dire ce qui est et non ce qu’on voudrait qu’elles soient, la règle du parler vrai facilite l’expression des vérités douloureuses (boulettes et bévues en tout genre) : « merci pour votre franchise !» ou « d’avoir eu le courage de me l’annoncer rapidement, cela va nous permettre d’y remédier ensemble ».

      C’est ainsi qu’une politique humaine doit faciliter de bons comportements, qui généreront de bons résultats économiques.
      Oui, c’est possible, les exemples des sites internet déjà donnés en témoignent.

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  • Phylloscopus

    Merci pour ces réponses, et de plus « ça tombe bien », je sens que je vais avoir l’occasion de tester tout cela en vraie grandeur sous peu.

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  • PH94

    J’ai été frappe le 22 juin dernier que les échanges de la table ronde « Travail » soient à ce point centrés sur le salariat et le management, ce qui ne concerne finalement qu’une minorité !…

    Il me semble qu’une démarche « Ecologie humaine » doit préalablement recentrer les débats sur la notion même de travail.
    Si l’on comprend le travail comme composante de la dignité de l’homme en sa qualité de « co-créateur », il serait tout de même utile d’élargir cette notion au travail propre à chaque être humain.

    Dans cet esprit il me paraît indispensable de ne pas réduire le travail aux seules entreprises mais de bien prendre en compte tout type de travail, y compris le travail non rémunéré.

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  • bauwens

    Bonjour,

    Merci pour tous ces commentaires qui enrichissent ma vision de l’entreprise et ce sont aussi de bons conseils de management.

    Vous parlez beaucoup de la place de l’homme qu’il faut mettre en avant, comme les salariés, les clients, les fournisseurs, … mais comment continuer à le faire lorsque les résultats de l’entreprise stagnent voir diminuent et que des tensions apparaissent dans les relations humaines?

    D’autre part, on parle beaucoup de l’entrepreneuriat et on met en avant la capacité de l’homme à créer et innover. Cela a beaucoup de conséquences positives comme par exemple la création de nouveaux services et produits toujours dans le but de mieux satisfaire le client. Mais tous les entrepreneurs rêvent de voir leur entreprise dans un perpétuel mouvement de croissance, ce qui apparaît de plus en plus difficile aujourd’hui de par la récession, et par le fait que beaucoup de marchés arrivent un jour à maturation et décroissent.
    Je pense aussi que la population mondiale atteindra un jour un « pic » (c’est une information à prendre avec précaution, un peu comme le pic oil), ou du moins ce sera le cas pour certains pays.
    Ma question est la suivante : comment faire comprendre aux marchés financiers qu’il faut soutenir la croissance des entreprises mais également celles qui décroissent qui ont encore un intérêt pour les clients et pour les hommes qui font partie de ces entreprises ? Et comment structurer ces marchés financiers ?
    Je sais qu’il y a des initiatives gouvernementales en France pour la sauvegarde d’entreprises artisanales mais sur des tailles d’entreprises plus importantes, qu’est-ce qu’il y a ?

    Merci de vos retours et de vos remarques.

    Guillaume

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  • Nicollet

    Bonjour,

    J’ai eu la chance de participer le 22 juin au même atelier que vous sur le travail, au cours duquel vous aviez déjà utilisé cette expression « on commence à balayer les escaliers par le haut ». J’y ai souvent repensé depuis, à chaque fois que je fais mes escaliers en fait, que bizarrement je commence toujours en bas… C’est que ce qui m’importe c’est l’état des pièces de vie, là où je passe le plus de temps. Et si finalement c’était pareil au travail ? Faut-il vraiment attendre que la hiérarchie s’améliore pour se mettre nous même en mouvement ? On a finalement surtout les élites que l’on mérite et que l’on accepte : un chef non toléré par ses équipes ne fait pas long feu sans évoluer.

    Alors oui ce n’est peut-être pas très efficace de commencer à faire la poussière par le bas, mais je crois que ce serait très chouette si au sein d’écologie humaine on arrivait à replacer le travail dans une acception plus large, autour de la capacité créative individuelle certes, mais aussi de la manière de répartir les tâches intéressantes pour mieux répondre à la soif de chaque travailleur (et non-travailleur !), tout en sachant remettre le travail à sa place aussi : est-ce qu’on n’attend pas trop de notre travail ? est-ce qu’on ne ferait pas mieux de chercher aussi plus du côté du couple, du vivre-ensemble, de la contemplation … Quitte à oser aller vers un mode de vie plus sobre ?

    Pour échanges bien sûr…

    Une ménagère.

    (clémence)

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